Leven lang ontwikkelen

Veranderingen op de arbeidsmarkt en veranderingen in beroepen door digitalisering, automatisering, robotisering, energie- en klimaattransities vragen vaak om andere, nieuwe vaardigheden en kennis. Om duurzaam op de arbeidsmarkt te kunnen blijven participeren is het belangrijk dat alle werknemers in staat worden gesteld zich nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken. Dat leidt niet alleen tot een sterkere positie op de arbeidsmarkt, maar levert ook een bijdrage aan het werkplezier omdat het leren van nieuwe dingen het werk interessanter en leuker kan maken.

Permanente ontwikkeling

Om te kunnen meebewegen op de arbeidsmarkt is het nodig dat iedereen in staat is regelmatig de balans op te maken: waar sta ik nu, wat heb ik nodig voor mijn huidige functie en wat heb ik nodig als ik van baan verander of als ik naar een andere sector ga. Advies en ondersteuning zijn daarbij een belangrijk voorwaarde. Daardoor worden werknemers zich bewust van het belang van ontwikkeling en is het voor werknemers vanzelfsprekend om na te denken over de eigen loopbaan en de stappen die nodig of gewenst zijn. Veel werkgevers dragen zorg voor een loopbaanbeleid in hun onderneming. Werknemers moeten scholing kunnen volgen en deel kunnen nemen aan loopbaanactiviteiten. Daarbij kan het gaan om formele opleidingen, maar ook informele opleidingen en leren op de werkvloer kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan de ontwikkeling van werknemers. Dit geldt voor jonge en oudere werknemers, voor hoog- en laagopgeleiden, voor lang- en kortopgeleiden en voor vaste- en flexkrachten. 

Zo ontstaat een positieve leercultuur waarin werknemers de kans krijgen en benutten om zich te ontwikkelen en waarvoor de benodigde faciliteiten worden geboden.

Individueel ontwikkelbudget

Een van de middelen om dat te bereiken is het stimuleren van algemene scholing en ontwikkeling in de vorm van een voucher, individuele leerrekening of trekkingsrecht uit een collectief budget. Dat vergroot de regie van werknemers over hun eigen ontwikkeling. Zo’n budget kan worden gebruikt voor cursussen, workshops, stages en opleidingen. Maar ook voor het inzetten van een loopbaancoach of het vastleggen van opgedane ervaring binnen en buiten de werkorganisatie met behulp van EVC of andere valideringsinstrumenten. Om dit succesvol te laten zijn is de eigen regie over het budget en ondersteuning in de vorm van voorlichting, loopbaanadvies en/of coaching een belangrijke voorwaarde. Een individueel budget stimuleert na te denken over de eigen loopbaan en vergroot de bereidheid daarin te investeren in tijd en/of middelen.

Ook moet transparant zijn welke eisen aan functies worden gesteld en welke kennis en vaardigheden daarvoor nodig zijn. De werkgever, brancheorganisatie of een O&O-fonds kan die faciliteiten bieden en voorwaarden scheppen opdat deze voor alle werknemers toegankelijk zijn. Het is vervolgens de eigen verantwoordelijkheid van werknemers om daar gebruik van te maken.

Sectorale en regionale samenwerking

Er zijn al veel regionale en sectorale initiatieven, samenwerkingsverbanden en cao-afspraken. Daarbij is het belangrijk om aan te sluiten bij de behoefte van de sector. Maar ook samenwerking is van belang, waarbij van elkaars aanpak kan worden geleerd en intersectorale ontwikkeling mogelijk wordt gemaakt.

Inzet sociale partners

In haar brief d.d. 8 oktober 2018 aan de Tweede Kamer heeft de Stichting van de Arbeid toegelicht hoe zij samen met overheid, onderwijs en andere betrokken organisaties een permanente, positieve leercultuur een stap verder wil brengen.

De Stichting van de Arbeid heeft de afgelopen jaren veel aandacht besteed aan thema’s als inzetbaarheid, (inter)sectorale scholing, aanpak van laaggeletterdheid en EVC. Zij heeft hierover meerdere aanbevelingen uitgebracht. In onderstaand overzicht zijn de nog steeds actuele aanbevelingen op een rij gezet zodat ze snel en gemakkelijk zijn te vinden.


Aanbevelingen aan cao-partijen met betrekking tot een leven lang ontwikkelen (2008 – heden)

Aanpak laaggeletterdheid in bedrijven; twee versies: één voor werkgevers en branches, en één voor ondernemingsraden (mei 2014)
In dit artikel wordt ingegaan op de verschillende aspecten van laaggeletterdheid: achtergrond-informatie, factoren waarop laaggeletterdheid invloed kan hebben, praktische tips voor de aanpak in bedrijven en welke organisaties daarbij behulpzaam kunnen zijn.

Aanbieden van scholing aan werknemers met een flexibel arbeidscontract tot startkwalificatie (Sociaal Akkoord 2013)
Gelijke toegang voor werknemers met een flexibel arbeidscontract tot scholing in be-drijf/sector en gelijk recht op het gebruik kunnen maken van VWNW- en transitievoorzieningen.

Verbreding en samenwerking O&O-fondsen (Sociaal Akkoord 2013)

  • Aandacht voor (meer) sectoroverstijgende samenwerking tussen O&O-fondsen en eventueel omvorming van O&O-fondsen naar transitiefondsen.
  • Werkgevers die niet aangesloten zijn bij een O&O-fonds kunnen zich bijvoorbeeld inkopen.
  • Ook voor zzp’ers dienen er mogelijkheden te komen om onder voorwaarden gebruik te kunnen maken van voorzieningen uit O&O-fondsen en toekomstige transitiefondsen op basis van een nader uit te werken financieringsmodel (nader uit te werken in overleg met zzp-organisaties).

Toegang tot scholing voor uitzendkrachten (januari 2013)
De Stichting vraagt decentrale sociale partners om te spreken over de scholing van uitzendkrachten die in hun sector/bedrijf werkzaam zijn. Zij wil bevorderen dat uitzendkrachten gebruik maken van de scholingsfaciliteiten die op hen van toepassing zijn.

Naar goede afspraken over EVC in de cao (september 2011)
Doel hiervan is sociale partners te ondersteunen bij het maken van doelmatige afspraken over het stimuleren van leren en werken op de werkvloer en het gebruik van EVC daarbij.

Cao-afspraken over Beleidsagenda 2020: investeren in participatie en inzetbaarheid (juni 2011)
De Stichting van de Arbeid wil door uitvoering van de Beleidsagenda 2020 binnen acht jaar een stevige verbetering van de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers bereiken. Sociale partners hebben afgesproken dat de arbeidsparticipatie van werknemers van 55 jaar en ouder over tien jaar niet meer mag verschillen van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Het moet vanzelfsprekend zijn dat werkgever en werknemer alles eraan doen om, gezond en gemotiveerd, werkend de AOW- leeftijd te kunnen behalen. Daarom moet de inzet op duurzame participatie niet op de 55ste verjaardag van de werknemer beginnen maar al veel eerder in de loopbaan van elke werknemer. 

Transparantie van gegevens van O&O-fondsen (juni 2009)
Oproep aan decentrale cao-partijen om te bevorderen dat de jaarverslagen van O&O-fondsen op hun website worden gepubliceerd (aanleiding is een verzoek van de Tweede Kamer naar transparantie van gegevens van O&O-fondsen).

Nota Leren loont (2009)
Dit werkdocument beoogt het belang van een cultuuromslag op het terrein van scholing en employability bij werknemers en werkgevers onder de aandacht te brengen. Het bevat voorstellen die een structurele verbetering van de inzetbaarheid van werknemers met behulp van scholing kunnen bevorderen.

Voorbeeld cao-afspraak over aanpak laaggeletterdheid (januari 2008)
Voorbeeld cao-tekst die bedrijven/bedrijfstakken kunnen gebruiken om afspraken in hun cao op te nemen over terugdringing van laaggeletterdheid onder werkenden (zie ook Aanbeveling Toekomst voor laaggeletterden, een opdracht aan het bedrijfsleven, 30 maart 2007).