Stappenplan voor individuele werknemers

Gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde is een elementair beginsel: of het werk door een man of een vrouw wordt gedaan, mag geen verschil maken bij gelijkwaardig werk.

Dat beginsel geldt voor alle beloningselementen: niet alleen het basis- of functieloon, maar ook toeslagen, vergoedingen, pensioen, vakantiegeld en noem alle secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden maar op. Op deze website is veel informatie te vinden over ongelijke beloning. Ook elders wordt ingegaan op gelijke beloning: bij het College voor de Rechten van de Mens, bij de Loonwijzer en bij WomenInc.
Nu kan het zijn dat een vrouwelijk werknemer vermoedt minder te verdienen dan een mannelijke collega in dezelfde functie, of omgekeerd. Of dat iemand hoort dat degene die voorheen dezelfde functie had veel meer verdiende. Of u merkt dat anderen minder krijgen dan u zelf. Wat te doen? Hieronder vindt u een stappenplan.

Eerst nog dit: een werknemer draagt het aanvangssalaris bij een nieuwe werkgever meestal lang mee. Het is de basis voor toekenning van periodieken, promotie en noem maar op. De grootste salarissprong voor menig werknemer is de overstap naar een andere werkgever. Het salarisgesprek bij indiensttreding is dus cruciaal. Weet bovendien dat de begin 2020 herziene NVP Sollicitatiecode als uitgangspunt heeft dat geen salarisstrook van de huidige of de vorige werkgever wordt verlangd (paragraaf 1.1.). Vraag altijd naar de criteria voor inschaling bij aanstelling.

1. Hoe herkent u ongelijke beloning?

Een uitputtende lijst valt niet te geven. Uit de sectoronderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens bleek dat bij indiensttreding risico’s bestaan: te hoge of te lage inschaling bij aanstelling ten opzichte van collega’s met dezelfde functie en salarisonderhandelingen. Bij dat laatste moet onder meer gedacht worden aan niet functie-gerelateerde zaken als laatstverdiende salaris of aan de persoon gekoppelde extra’s. Wie die onderzoeken en de boxen met voorbeelden, maar ook de oordelen van het College en de samenvattingen van de Nederlandse en Europese jurisprudentie doorneemt ziet al gauw waar men op moet letten. Ook de lijst van neutrale en niet neutrale maatstaven bij aanstelling en salarisgroei is illustratief.

2. Verzamel concrete aanwijzingen

Wie denkt ten onrechte minder te verdienen dan de collega met wie u zich vergelijkt, hoeft dat niet voor honderd procent te bewijzen, maar er moeten wel concrete aanwijzingen zijn. U moet aannemelijk kunnen maken dat er verschillen zijn tussen het salaris van de ‘maatman’ en van u, ten nadele van u, waarvoor u geen goede redenen kunt bedenken. Vervolgens moet de werkgever aantonen dat deze verschillen gerechtvaardigd zijn – verschuiving van de bewijslast heet dat in juridisch jargon.

Stap één is: vragen aan collega’s en anderen. Het gesprek op gang brengen kan goed door te vertellen de salarischeck van Loonwijzer gedaan te hebben en wat daar uit kwam. Vertel in welke loonschaal en in welke trede u zelf zit en vraag hoe het met hen zit. Laat eventueel uw loonstrook of salarisbrief zien.
Collega’s zijn niet verplicht om antwoord te geven, maar in de praktijk willen ze vaak wel informatie delen als ze gevraagd worden. Zo kunt u bovendien wellicht lotgenoten of medestanders vinden.

3. Ga na welke regels gelden bij uw werkgever

Valt uw werkgever onder een cao? Zo ja, wat staat daarin over beloning, inschaling, toeslagen, vergoedingen en dergelijke. Is er een personeelshandboek waarin beloningsbeleid verder is uitgewerkt? Vaak zijn deze teksten niet gemakkelijk leesbaar. Als u het zelf niet helemaal begrijpt, zal dat ook voor anderen gelden: vraag daarom uitleg aan uw leidinggevende, bespreek het met collega’s of stel voor dat een personeelsfunctionaris het allemaal een keertje komt uitleggen op een afdelings- of personeelsbijeenkomst.

Uit de onderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens bleek dat er in de praktijk nog al eens afgeweken wordt van wat er op papier goed geregeld lijkt te zijn. Vraag dus ook hoe gemonitord wordt dat cao en personeelshandboek goed en zonder onderscheid toegepast worden. Het kan zijn dat in uw geval de regels correct zijn toegepast, maar dat er bij uw collega die meer verdient van af geweken is. Of daar goede redenen voor zijn zal blijken uit de rechtvaardiging voor de verschillen die de werkgever aanvoert (zie onder punt 2 voor de verschuiving van de bewijslast).

4. Vraag de ondernemingsraad het onderwerp gelijke beloning te agenderen

Ondernemingsraden mogen zich niet bezighouden met individuele kwesties, maar ze hebben wel allerlei mogelijkheden om het onderwerp beloning en gelijke behandeling bespreekbaar te maken in de organisatie. Er is een stappenplan gelijke beloning van mannen en vrouwen voor ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen met handvatten. Niet elke organisatie heeft een or of een personeelsvertegenwoordiging.
Als u lid bent van een vakbond kunt u ook daar terecht voor informatie en advies.

Ga naar het stappenplan voor ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen

5. Benader de afdeling personeelszaken / human resources

Niet elke werkgever zal een afdeling personeelszaken of human resources hebben maar als die er wel is dan kunt u daar navraag doen. U hebt altijd het recht om uw eigen personeelsdossier in te zien. Meer informatie op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens.

In principe behoort in het dossier informatie opgenomen te zijn over de inschaling bij aanstelling en andere beloningszaken. Door te kijken weet u in ieder geval of uw werkgever de redenen van inschaling en (extra) periodieken opneemt in de personeelsdossiers. Als uw werkgever dat niet doet, is het lastiger voor hem ongelijke beloning te verklaren en te rechtvaardigen. Die informatie kan nuttig zijn als u, eventueel samen met lotgenoten, een procedure wilt starten.

6. Vraag advies aan bij uw vakbond of het College Rechten voor de Mens

Vakbondsleden kunnen advies vragen aan hun vakbond, deze kan u ook bijstaan bij (interne) procedures en individuele rechtsbijstand bieden.
Als u zich afvraagt hoe u informatie over beloning en gelijke behandeling uit uw eigen werkomgeving (zie boven) moet wegen, kunt u altijd een vraag stellen aan het College voor de Rechten van de Mens. Daar zijn geen kosten aan verbonden.

7. Vraag het College voor de Rechten van de Mens om een oordeel

Als u op basis van de informatie die u ingewonnen heeft denkt dat u ongelijk behandeld wordt dan kunt u het College om een oordeel vragen. Het College vraagt uw werkgever om een reactie en zal de zaak in een openbare zitting behandelen. U mag zich laten bijstaan door een rechtshulpverlener, maar dat hoeft niet. U mag zich eventueel ook laten vergezellen door iemand van de vakbond, een collega, vriendin of partner. Uw werkgever is verplicht het College de gevraagde informatie te verstrekken en mag u niet benadelen omdat u om een oordeel heeft gevraagd. Bescherming tegen victimisatie heet dat in juridisch jargon. Het oordeel van het College is niet bindend voor de werkgever, maar veelal volgen werkgevers het oordeel wel. Elders op deze website zijn oordelen van het College en zijn voorganger de Commissie Gelijke Behandeling over gelijke beloning samengevat.

8. Naar de rechter?

U hoeft niet eerst een oordeel van het College te vragen als u denkt gediscrimineerd te zijn maar een oordeel van het College dat sprake is van ongelijke behandeling kan wel helpen in de procedure bij de rechter. U kunt overigens uw zaak ook meteen aan de kantonrechter voorleggen. Inschakelen van een advocaat of rechtshulpverlener is niet verplicht – meer informatie hierover bij het Juridisch Loket. Aan deze procedure zijn wel kosten verbonden, zoals griffierechten en deurwaarderskosten. Als u lid bent van een vakbond of een rechtsbijstandsverzekering hebt, kunt u die mogelijk inschakelen.
Ook in dit geval geldt dat u geen nadeel mag ondervinden van het feit dat u de zaak aanhangig hebt gemaakt bij de rechter.