Recente onderzoeken


Onderzoek naar beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen of naar de loonkloof m/v geeft geen informatie over het bestaan van ongelijke beloning m/v. Dat was een van de redenen voor de toenmalige Commissie Gelijke Behandeling (CGB), voorloper van het College voor de Rechten van de Mens, om een onderzoeksmethode te ontwikkelen om zicht te krijgen op de omvang van ongelijke beloning in bepaalde sectoren. Nadien zijn er ook door andere organisaties onderzoeken gepubliceerd of is publiciteit gegeven aan de uitkomst van onderzoeken.
Cruciaal is dat het altijd moet gaan om gelijkwaardige arbeid, want werk dat niet gelijkwaardig is, mag wel ongelijk beloond worden. Gelijkwaardig werk betekent dat de te vergelijken functies m/v hetzelfde functieniveau moeten hebben en moeten ingedeeld worden volgens een sekseneutraal functiewaarderingssysteem 

Sectoronderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens

De CGB begon in 2008 met een vooronderzoek in drie algemene ziekenhuizen, dat later uitgebreid is naar achttien algemene ziekenhuizen. Het College voor de Rechten van de Mens, als opvolger van de CGB, heeft nadien soortgelijke onderzoeken gedaan bij hogescholen en in de verzekeringsbranche. 
In deze drie sectoren zijn functiewaarderingssystemen de basis voor de indeling in functies, zodat gelijkwaardige functies van mannen en vrouwen kunnen vergeleken worden. Ook is in de onderzochte organisaties sprake van een op papier vastgesteld beloningsbeleid en een HRM-afdeling.

De onderzoeken focusten op de inschaling bij aanstelling in de functie en de salarisgroei tijdens het dienstverband. Mogelijke ongelijke beloning in andere beloningselementen en arbeidsvoorwaarden bleef buiten beschouwing. In alle drie sectoren bleek dat niet-neutrale beloningsmaatstaven werden gehanteerd waardoor er onderscheid in kon sluipen, meestal in het voordeel van mannelijke collega’s. Verder is de motivatie bij de inschaling en toepassing van beloningsmaatstaven lang niet altijd vastgelegd in de personeelsdossiers, waardoor niet valt na te gaan of de gehanteerde criteria neutraal waren. Deze werkgevers lopen dan risico op onterecht beloningsonderscheid. De bewijslast verschuift immers naar de werkgever als een werknemer aannemelijk kan maken minder te verdienen dan de ‘maatman’.

De drie onderzoeken bieden elk veel inzicht in de praktijk van het beloningsbeleid in grote organisaties. Ze leveren inzicht in valkuilen die kunnen leiden tot ongelijke beloning van mannen en vrouwen. En ze laten zien welk aandeel de verschillende niet-neutrale beloningsmaatstaven bij inschaling en salarisgroei hadden bij geconstateerde loonverschillen tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies. Verschillen in inschaling vinden vaak binnen een salarisschaal plaats, door vrouwen een lagere trede toe te kennen dan de ‘maatman’. Bij de hogescholen waren bijvoorbeeld vrouwen vaker te laag ingeschaald in vergelijking met mannen, met hun relevante werkervaring werd minder rekening gehouden. Bij ziekenhuizen bleken de salarisonderhandelingen een verklaring voor de gemiddeld hogere inschaling van mannen. Terwijl bij de verzekeringsbedrijven een derde van de loonverschillen ten nadele van vrouwen niet verklaard kon worden uit de personeelsdossiers. 
De vele boxen met praktijkvoorbeelden in deze onderzoeken bieden HRM-medewerkers en managers uit grotere bedrijven praktische inzichten in de do’s en don’ts van inschalen en belonen. De aanbevelingen zijn verwerkt in de handreiking gelijke beloning m/v.

Bedrijven onderzoeken beloningsverschillen

Een tamelijk nieuw fenomeen is dat bedrijven publiciteit zoeken met de uitkomsten van onderzoek naar beloningsverschillen of met de wijze waarop ze vormgeven aan diversiteitbeleid.

CBS onderzoek naar beloningsverschillen

Eind 2018 heeft het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen uitgebracht. Dit onderzoek naar de uurlonen van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven en bij de overheid is gebaseerd op data van 2016. Gemiddeld verdienen vrouwelijke werknemers in het bedrijfsleven achttien euro per uur tegenover gemiddeld tweeëntwintig euro voor mannen. In de overheidssectoren is het verschil kleiner: gemiddeld verdienen vrouwen daar zesentwintig euro en mannen achtentwintig euro. Omgerekend in percentages bedraagt het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen in 2016 negentien procent in het bedrijfsleven en acht procent bij de overheid. In 2014 was dit twintig respectievelijk tien procent. Wanneer rekening wordt gehouden met bepaalde achtergrondkenmerken waarvan bekend is dat ze sterk samenhangen met beloning, zoals leeftijd, arbeidsduur en opleidingsniveau, dan verminderen de loonverschillen tot zeven procent in 2016 in het bedrijfsleven en tot vijf procent bij de overheid, hetzelfde gecorrigeerde beloningsverschil als in 2014. Lees hier verder over achtergrond beloningsverschil bedrijfsleven en overheid
De Monitor Loonverschillen mannen en vrouwen is het vijfde (tweejaarlijks) onderzoek van het CBS op rij, dat eerder verscheen onder de titel Gelijk loon voor gelijk werk?
Het CBS constateert vanaf 2008 tot 2014 een gestage afname van het ongecorrigeerde en het gecorrigeerde beloningsverschil bij zowel de overheid als het bedrijfsleven.

Zowel in het ongecorrigeerde als in het gecorrigeerde cijfer kan beloningsdiscriminatie verscholen zitten. Een paar voorbeelden ter uitleg: er wordt gecorrigeerd voor de factor arbeidsduur maar er behoort geen ongerechtvaardigd onderscheid te zijn tussen de uurlonen van voltijders en deeltijders voor hetzelfde werk (Wet onderscheid arbeidsduur). In dit onderzoek worden de uurlonen gecorrigeerd met persoonskenmerken als opleiding, terwijl de beloning gekoppeld hoort te zijn aan het opleidingsniveau voor de functie, niet van de persoon. Vrouwen werken vaker onder hun opleidingsniveau dan mannen. Bovendien zijn er grote verschillen tussen sectoren, ook als het om salaris gaat.
Om te kunnen beoordelen of er sprake is van ongelijke beloning moet op andere wijze onderzoek gedaan worden.

Andere publicaties met iets andere percentages geven hetzelfde beeld

Gemiddeld is het loonverschil m/v in Nederland ruim zeventien procent, volgens de meest recente Emancipatiemonitor van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) en het CBS van eind 2018. In deze publicatie wordt gebruik gemaakt van de eerder genoemde Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, alleen zijn de cijfers van bedrijfsleven en overheid uit 2016 gecombineerd. Afhankelijk van onderzoeksgegevens of -methoden circuleren er ook iets andere percentages. Zo kwam een Europees WageIndicatoronderzoek uit 2015 uit op zestien procent, ook voor 2012. In Eurostat onderzoek (2017) kwam Nederland uit op 15,2 procent. Dat is iets minder dan het EU-gemiddelde van zestien procent in dit Eurostat onderzoek.
Ook al verschillen de percentages iets, duidelijk is in ieder geval dat er een loonkloof is en dat de loonverschillen tussen mannen en vrouwen maar langzaam verminderen: een indicatie van de grote verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt.

Internationale context

Uit de verschillende onderzoeken komt een ogenschijnlijk wat paradoxaal beeld naar voren. Zo is er in Europese landen met een lagere arbeidsparticipatie van vrouwen een kleinere loonkloof dan in landen waar de arbeidsparticipatie van vrouwen groter is. Toch zal vrijwel niemand zeggen dat de arbeidsmarktpositie van vrouwen in eerstgenoemde landen beter is.
Een andere paradox lijkt dat naarmate het opleidingsniveau van vrouwen stijgt de loonverschillen m/v kleiner worden. Tegelijkertijd wijst onderzoek ook uit dat mannen qua beloning meer profijt hebben van een hogere opleiding dan vrouwen. Dat hoeft niets met directe of indirecte discriminatie te maken te hebben. Andere factoren kunnen meespelen, zoals de zorg voor kinderen. Dit heeft (gemiddeld) ook voor hoger opgeleide vrouwen een loondalend effect, terwijl mannen hogerop raken op de carrièreladder.
Kortom: om beloningsverschillen van mannen en vrouwen te verkleinen, zijn diverse gelijktijdig aan te pakken strategieën nodig. De Europese sociale partners in het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) adviseerden positief over het door de Europese Commissie voorgestelde EU actieplan 2017-2019. De loonkloof tussen vrouwen en mannen aanpakken. Hierin worden acht actielijnen geformuleerd, betere toepassing van het beginsel van gelijke beloning waarborgen is daar één van. Dit is het onderwerp van deze Handreiking gelijke beloning.


Gelijkloondag

In veel landen wordt jaarlijks aandacht gevraagd voor de Gelijkloondag, beter bekend onder de naam Equal Pay Day. In Nederland valt deze dag begin november.

Deze Equal Pay Day is in vrijwel elk land op een verschillende dag. De reden hiervan is dat vrouwen in vergelijking met mannen als het ware vanaf deze dag tot 31 december 'gratis' werken. De dag waarop dat begint, verschilt per land. In de VS valt deze dag in het voorjaar omdat zij bij de vaststelling van deze dag uitgaan hoeveel dagen vrouwen nog moeten werken na 31 december om hetzelfde te verdienen als hun mannelijke collega's.
De organisaties die hiervoor aandacht vragen gaan bij de berekening van deze dag uit van de gehele loonkloof, niet alleen van het onverklaarde verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Zij stellen daarmee niet alleen de loonkloof aan de orde maar ook de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen van de onbetaalde arbeid waardoor het overgrote deel van de vrouwen in deeltijd werkt. Daarnaast is ongelijke beloning deels te wijten aan het gegeven dat veel meer vrouwen in sectoren werken waar de beloning gemiddeld lager ligt. Ook zijn er nog steeds veel minder vrouwen werkzaam in de managementfuncties.